Zaznacz stronę

To jest temat, który spędza sen z powiek wielu właścicielom firm, zarządom czy działom HR. Jeśli by się głębiej zastanowić, to najpierw trzeba by sobie odpowiedzieć na pytanie – co jest wyznacznikiem „dobry”?

✔️
  • Facebook
  • LinkedIn
  • Facebook
  • LinkedIn
  • Facebook
  • LinkedIn
  • Facebook
  • LinkedIn
  • Facebook
  • LinkedIn
realizuje cele

✔️
  • Facebook
  • LinkedIn
  • Facebook
  • LinkedIn
  • Facebook
  • LinkedIn
  • Facebook
  • LinkedIn
  • Facebook
  • LinkedIn
wymaga od podwładnych

✔️
  • Facebook
  • LinkedIn
  • Facebook
  • LinkedIn
  • Facebook
  • LinkedIn
  • Facebook
  • LinkedIn
  • Facebook
  • LinkedIn
jego dział przynosi zyski

✔️
  • Facebook
  • LinkedIn
  • Facebook
  • LinkedIn
  • Facebook
  • LinkedIn
  • Facebook
  • LinkedIn
  • Facebook
  • LinkedIn
potrafi rozmawiać z ludźmi, nie ma rotacji pracowników

✔️
  • Facebook
  • LinkedIn
  • Facebook
  • LinkedIn
  • Facebook
  • LinkedIn
  • Facebook
  • LinkedIn
  • Facebook
  • LinkedIn
jest konkretny, szybki a może pomysłowy

Można by tak wymieniać pewnie w nieskończoność i co najlepsze im dłużej się zastanawiamy, tym można więcej cech znaleźć, ciekawe prawda? Cyborgów, którzy mają to wszystko, nie ma na świecie, każdy w czymś jest lepszy, a w czymś niedomaga, taka już nasza natura. Jest jednak coś, co da się zrobić, mianowicie każdy ma zdolność do pracy nad sobą, nabywania umiejętności i budowania nawyków. Trzeba wiec to wykorzystać z pełną premedytacją! Ja proponuję prosty sposób, bo proste sposoby są najlepsze:

Krok 1 Autodiagnoza menadżera na początek, czyli niech sam określi siebie na skali 1-10 w poszczególnych elementach (proponuje wybrać 8 obszarów – kompetencji menadżerskich), jaki jest jego poziom w każdym z nich. Tylko tak z ręką na sercu, nie potrzeba „samozajebistości”, lecz dobrego spojrzenia na siebie

Krok 2 Wybrać 1-2 obszary, w których menadżer powinien się podnieść na skali. Polecam iść wg klucza – podniesienie, którego elementu da największy efekt na całość? (wykorzystanie dźwigni)

Krok 3 Rozpisanie tego 1-2 obszarów ponownie, ale już na konkretne czynniki: Co będzie robił?, Jak będzie robił?, Kiedy?, I po czym pozna, że osiągnął cel? (sugeruję 6 czynników)

Krok 4 Do działa, czas zacząć to robić i budować nawyk. Jak osiągnie się cele rozwojowe w wybranych obszarach, to wybrać kolejne i ponownie działać. Metodą łyżeczek wiele można zdziałać, dużo więcej i jest trwalsze niż na huraaa!

Dobre warsztaty pokazują jak zmieniać i wdrażać odpowiednie działania w rozwoju menadżerskim, a dobry menadżer nieustannie korzysta ze wsparcia trenerów i mentorów, którzy takie procesy wspierają. Zacząć jest bardzo łatwo, utrzymać wdrożenie, zmienić postępowanie lub utrwalić założone cele o wiele trudniej. Chcesz zrobić dobrego menadżera? Zainwestuj w niego tylko tak, by nie był to jednorazowy epizod, lecz tak, by stworzyć warunki do pracy na żywym organizmie i na realiach jego pracy. Działając z wieloma osobami, widzę jakie przełożenie ma cykliczność spotkań, bieżące konsultacje działań, podczas których trener patrzy z innej perspektywy na daną sprawę, dzieli się doświadczeniem, układa z menadżerem plan działania i dba o to, by został on zrealizowany, a pracując z zewnątrz, ma dużo większy autorytet i autonomię w tym działaniu. To skuteczny proces. Tak się dziś robi dobrego menadżera!

Krzysztof Wilczewski